Työsopimuksen pitäminen purkautuneena

Työsopimuslain 8 luvun 3 §:n mukaan jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen, työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien. Jos kuitenkaan työntekijä ei ole voinut ilmoittaa poissaolostaan työnantajalle hyväksyttävän esteen vuoksi, työsopimuksen purkautuminen peruuntuu.

Työsopimuksen purkautuneena pitämisen edellytyksiä on arvioitava tilannekohtaisesti. Ensimmäinen edellytys on se, että työntekijän poissaolo on luvaton. Toinen edellytys on se, että työntekijä laiminlyö ilmoitusvelvollisuutensa ilman pätevää syytä. Jos työntekijä on ilmoittanut poissaolostaan, työsopimusta ei voida käsitellä purkautuneena, vaikka poissaololle ei olisikaan työnantajan mielestä pätevää perustetta. Toisaalta työnantajalla on oikeus käsitellä työsopimusta purkautuneena, vaikka poissaololle olisikin jälkikäteen arvioiden pätevä syy, mutta työntekijä ei ole ilmoittanut poissaolostaan työnantajalle. Näin esimerkiksi jälkikäteen toimitettu lääkäritodistus ei riitä perumaan työsopimuksen purkautumista, vaan työntekijän on lisäksi näytettävä, että hän ei ole pystynyt ilmoittamaan poissaolostaan työnantajalle seitsemän päivän aikana.

Edellä selostettu liittyy nimenomaan työsopimuksen purkautuneena pitämisen edellytysten arviointiin. Jos työntekijä on luvatta pois töistä, hänen menettelyään voidaan arvioida normaalin työsopimuksen irtisanomis- ja purkuoikeuden kautta, vaikka työsopimuksen purkautuneena pitämisen edellytykset eivät täyttyisikään.

Työsopimuksen purkautuneena pitäminen edellyttää, että työnantajalla ei ole ollut tiedossa työntekijän poissaolon syytä, eikä työnantaja ole pystynyt päättelemään sitä muistakaan olosuhteista. Työnantajalla on selonottovelvollisuus: on pyrittävä selvittämään työntekijän poissaolon syytä kohtuullisin toimenpitein. Näin on toimittava erityisesti sairauspoissaolojen yhteydessä, jos työntekijä jättää palaamatta sairauslomalta ilmoittamanaan ajankohtana. Mikäli työntekijä ei vastaa työnantajan yhteydenottoihin, päättämiskynnyksen ylittyminen on yleensä selvää poissaolon jatkuttua seitsemän päivää. Toisaalta jos työnantaja tietää, että työntekijä on sairautensa vuoksi kykenemätön kaikkeen yhteydenpitoon, työnantajan on pääteltävä, että työsopimuksen purkautuneena pitämiselle ei ole edellytyksiä, ja sairauspoissaolo jatkuu. Työnantajan on siis tapauskohtaisesti pääteltävä käytettävissä olevien tietojensa avulla, täyttyvätkö purkautuneena pitämisen edellytykset.

Seitsemän päivän jaksoon lasketaan mukaan kaikki kalenteripäivät, myös viikonloput. Poissaolojaksolle sijoittuvat arkipyhät (esim. pääsiäinen, joulunpyhät) saattavat kuitenkin oikeuskäytännön mukaan pidentää työsopimuksen purkautumiseen tarvittavan poissaolojakson kestoa.

Kun työnantaja katsoo työsopimuksen purkautuneen, työnantajan on ilmoitettava asiasta työntekijälle sekä maksettava lopputili. Työsopimuksen katsotaan tällöin päättyneen heti ensimmäisestä poissaolopäivästä lukien.


Viimeksi päivitetty: 8.12.2016
Share Button